有情可“怨”的三种情状
从组织的层面，我们还应该就“何以生怨”的问题作点深究，为什么我们的组织当中会有那么多的怨官呢？尤其是如果“怨官”在干部队伍中已达到相当比例的时候更要进行这种追问
大千世界，无奇不有。古有怨妇，今有“怨官”。古之怨妇,用来指称那些“被男人冷落了的,心存不满的,整天摆着脸色给别人看的妇人”。今之“怨官”，与怨妇生怨的原因不同，但“满脸旧社会”的表现大体也差不多。
怨是一种心态，但凡称之为心态的东西，个性差异很大。同样一件事，张三生怨，李四可能不至于生怨。转变心态，化消极为积极，从干部个体的层面看，似乎够了。但是从组织的层面看，似乎还不够。从组织的层面，我们还应该就“何以生怨”的问题作点深究，为什么我们的组织当中会有那么多的怨官呢？尤其是如果“怨官”在干部队伍中已达到相当比例的时候更要进行这种追问。
何以生怨？原因可以两分：一种是纯主观，根本就没有怨的道理，或者说这种怨是非理性的；还有一种是客观的，确实有情可怨。对前者而言，转换心态足矣；对后者，仅仅要求个体转变心态恐怕还不够。以下三方面的情状十分值得重视。
大组织病。在一个复杂大组织当中，每一个组织成员行为的影响制约因素很多：上级、下属、同事、前任、条件、环境、制度、文化等等。作为复杂大组织中的一员，面对众多自己无法掌控的因素，时常会有一种无力感、无助感，这是大组织中比较容易发生的心理问题。这种无力感和无助感不能得到排解，很容易转化成一种“怨气”。政府组织属于典型的复杂大组织，如何消解官员心理上的这种无力感和无助感，应该是组织和个人都要正视的问题。从组织的角度看，组织机构、工作流程、岗位职责、任务分配、领导方法、组织文化等的调整和改进可以大大减缓大组织病的程度，从而减少个体的无力感和无助感。
职业生涯的不确定性。人都希望自己的生存和发展是可预期的。这是人的本性决定，过多的不确定性会给人们带来焦虑和不安。一个规则稳定而清晰的制度环境，可以大大减少人们的焦虑和不安。改革开放30多年来，中国干部制度改革有了许多重大的突破，但是我们也要实事求是的看到，制度化程度还不高，有些改革措施仍在探索当中，有些成功的做法没及时法制化规范化。决定干部升迁的要素中，还有不少干部本人无法改变的身份性的因素仍在起作用，如年龄等。更为严重的是，买官卖官、跑官要官等腐败现象使本来制度化程度不高的“吏治”添加了乱象。这些因素都增加了官员职业生涯的不确定性，因而容易生“怨”。
社会急剧转型。中国社会处于急剧的转型期。计划经济向市场经济转型，传统社会向现代社会转型，城市化、工业化、信息化，国际化等等，在西方几百年依次完成的社会变迁，在中国被迭加压缩在相对短的区间中，这种社会变迁被人形象地称之为“压缩饼干”式的变迁。急剧的变迁，给人们价值观、生活方式、能力素质都带来巨大的压力和挑战。在这种巨大的压力和挑战面前，官员们心理上的失衡、失落、挫折、扭曲，不亚于普通人，甚至有过之而无不及。这也是产生“怨官”的背景。
分析这些客观因素，并不是为“怨官”开脱，而是希望从更广泛的背景来认识“怨官”现象。如同怨妇若为男人冷落，究竟是男人做了陈世美，还是怨妇本是个母夜叉。分个清楚，也好息怨止怨。（作者许晓平 为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授）
