改革高管薪酬制的战略
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库珀夸大，我们要借这次危急重新审视企业内部管理机制（corporate governance），此中CEO和紧张实验官的薪酬报酬首当其冲。“这些人的薪酬比他们在日本和欧洲同样位置的人的收入高好几倍。那么我们要问，他们活着界其他国家也能创造出像在美国一样的代价吗？假如不能，就阐明他们的薪水中一部门是归功于企业和美国总体的机制和文化的。”% ]; b2 E& o9 \* e$ j3 x0 ]
/ x( H% V8 u3 Y/ w. Y0 {' G+ S1 e 库珀以本身在一些企业董事会服务的履历阐明，为什么这些人的收入会异乎寻常的高，“每个公司董事会的薪酬委员会都不乐意认可本身公司主管的薪水低于本行业的匀称程度。假如大家的薪水都要高于匀称程度，那么这个匀称程度只能无穷定地高涨，而且与企业的效益关系不大。”2 t6 I" n% C1 T2 [
6 _! J. i# @* _6 K) I 那么怎样给企业主管创建鼓励机制呢？“现在的鼓励机制紧张是根据企业上一年或下一年的谋划效益，这种机制只能使主管们更加短视，经常在断送企业长期长处的底子上，突出短期效益。企业主管也频仍换人，厥后的主管会发现企业越来越难做，终极倒闭关门。我以为鼓励机制应该创建在企业三年到五年的匀称效益的底子上，而不是短期效益，鼓励主管们高瞻远瞩，为企业的久远长处着想。”
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现在的企业文化就是如许，任何一个公司想改变薪酬机制也改不了呀 ―― 谁乐意选择低于行业匀称程度的主管？岂非政府应该参与限定高管薪酬吗？共和党总统候选人麦凯恩主张公司主管的薪水不应高于政府最高官员的薪水，即美国总统的年薪40万美元。0 {7 B- } B9 n9 u
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库珀反对政府对此做任何硬性规定，但提出三点发起，改革高管薪酬：第一，全部上市公司主管的薪水淘汰一半，是全行业，全市场的厘革，如许就把匀称薪水的参照值淘汰了一半，而且公司之间没有攀比效应。第二，做这件事的领头人应该是各行业的龙头企业，比方，投资银行中的高盛，摩根斯坦力等，如许就有树模效应。这就像哈佛大学带头全免家庭年收入6万美元以下的弟子的学费一样，其他大学都如法炮制。第三，美国证券生意业务委员会（SEC）要放出风：准备从高管薪酬入手整理企业内部管理机制, 提倡精良的企业道德风范和活动，并设立具体条文。这就会使美国企业协会(The Business Round Table)告急起来，龙头企业就有大概带头效法这些条文。6 m; B" @ K3 s
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这次危急的广度和深度使一些业界人士置疑布满贪心，腐败的“华尔街模子”，资源市场，以致市场经济。但库珀仍旧信任亚当思密的“动物本能”（animal spirit）和“看不见的手”的理论。“市场经济是让这些本能发挥出来的最好机制，纵然这意味着危急时有发生，以致不可制止。市场经济与其他情势的经济模式相比，总体来说仍旧利大于弊。” | 
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发表于 2019-6-13 23:13:26